مدیریت منابع انسانی

0
مدیریت منابع انسانیReviewed by پویا ودایع on Apr 28Rating:

علم مديريت رشته‌اي است كه در ارتباط تنگاتنگ با تحقيق در عمليات در دهه ۱۹۶۰ توسعه يافته است. تكنيكهاي مورد استفاده در اين رشته همان تكنيكهاي تحقيق در عمليات هستند اما تفاوت آن با تحقيق در عمليات در حوزه كاربرد آن است كه بيشتر در امور اداري، بازرگاني و مديريت صنعتي مطرح مي‌گردند. امروزه تفاوتي بين اين دو قائل نمي‌شوند و معمولاً با هم و به شكل OR/MS مطرح مي‌گردند

اداره نيروي انساني از قديمي ترين مباحث بشري است زيرا از آن روزي كه انسان حيات يافت و در زمين به تشكيل خانواده و اجتماعات اوليه همت گمارد , انديشه اداره افراد خانواده و يا جوامع اوليه در ذهن او مطرح بوده است . واحدهاي كوچك انسان اوليه مانند خانواده , قبيله و… گرچه داراي سادگي ويژه اي بودند و پيچيدگي جوامع امروزي را داشتند اما به يك نفر اداره كننده كه ديگران از قدرت فكري , جسمي , بياني , سني و رفتاري او متاثر باشند و ارشادات او را پذيرا باشند , نيازمند بوده اند 
به فرموده مرحوم علامه طباطبايي (ره ) : « اولين كساني كه به طور گسترده آدميان را به اجتماع دعوت كرده و به طور مستقل به حفظ اجتماع و اداره انسان ها توجه داشتند , پيغمبران بودند . »

در حقيقت دعوت به اتحاد در اجتماع و برنامه ريزي اداره امور انسان ها براي اولين مرتبه از حضرت نوع (ع ) كه داراي كتاب و شريعت بوده شروع و آنگاه حضرت ابراهيم (ع ) و پس از آن حضرت موسي (ع ) و حضرت عيسي (ع ) به طور دامنه دارتري عهده دار اين راه شدند. اما بايد گفت اسلام تنها ديني است كه با صراحت و به طور همه جانبه , اداره جامعه انساني را پايه و بنيان گذاشت و براي همه شئون اجتماع بشر برنامه ريزي كرد. شخص پيامبراسلام (ص ) علاوه بر نقش رسالت , به عنوان حاكم و مدير و فرمانده اي توانمند توانست در كمترين مدت و با حداقل ضايعات به موفقيتهاي بزرگي دست يافته و از جهت اداره انساني , آنچنان توانا عمل نمودند كه از يك جامعه نيمه وحشي , تمدني بزرگ را بوجود آوردند و از قبايل پراكنده عرب توانستند امتي بزرگ را تشكيل دهند. با برپايي حكومت پنجساله علوي در گستره وسيعي از دنياي آن روز , الگويي عيني از حاكميت الهي مجسم گرديد.

البته در جوامع قديم نيز رشحاتي از توجه به اداره نيروي انساني وجود داشته است . « در رم باستان مديران امور كاركنان موظف بودند كه افراد مستعد را براي گلادياتوري جذب نمايند , آنها را به درستي انتخاب نموده و تحت آموزش قرار دهند و وظايف آنها را مشخص نمايند. حتي نوعي سيستم ارزيابي عملكرد و پاداش را پيش بيني كرده بودند كه ضعيف ترين آدم يا آدم هايي فاقد تمايل , را برانگيزانند . »
ايرانيان باستان نيز جهت اداره انساني به نكات عمده اي جهت رعايت روابط انساني , رعايت عدالت در كار , آشناسازي كاركنان به وظايف و استفاده بهينه از زمان , اشاره داشته اند چنان كه گزنفون مي نويسد :

« تاكيد به استفاده از طرح جا و مكان , مطالعه زمان و حركت توسط كورش پادشاه هخامنشي , اصولي بوده اند كه او را در اداره كشور بزرگ ايران و ارتش نيرومندش ياري مي داد . »

در زمان ساسانيان , تشكيلات اداري انسجام بيشتري داشته تا آنجا كه براي اداره امور مختلف , تشكيلات و افرادي خاص به آن اختصاص داشته اند. آثار به جامانده از مصر باستان نيز حاكي از اعماق دقيق و پيچيده اداره امور كارگران مي باشد.
علي ايحال , هر چند فعاليت هاي امور كاركنان , ريشه در دوران باستان دارد و بشر هميشه با نوعي انتخاب , گزينش , ارزشيابي , جبران خدمات و… روبرو بوده است اما در حقيقت از اواخر قرن نوزدهم و اوايل قرن بيستم است كه نخستين نشانه هاي رسمي مديريت منابع انساني به صورت تخصصي , در مديريت مطرح گرديد. ويژگي اين برهه تاريخي , انقلاب صنعتي و هجوم كارگران به سوي كارگاه ها و كارخانه هاست . اما با مكانيزه شدن وسيع توليد , ماشين آلات و ابزار نسبت به نيروي انساني , اهميت بيشتري يافتند و نقش كارگران در سطح مراقبت و يا راه اندازي ماشين ها محدود شد. عدم اطمينان از داشتن شغل دائمي , مشكل بالارفتن سن , احساس فقدان امنيت , عدم تامين اقتصادي و ابهام در سرنوشت بازنشستگان و… همگي موجب نگراني روزافزون كارگران گرديد.اين فرايند موجب نارضايتي كاركنان و شكل گيري جنبش هاي كارگري شد كه اين ها نيز به نوبه خود كشمكش بين كارفرمايان و كارگران را به دنبال داشت . اين رويدادها , مديران را بر آن داشت تا به جستجوي شيوه هاي جديدتر و كارآمدتر براي اداره امور كاركنان خود , بپردازند.بكارگيري توصيه هاي مديريت علمي تيلور در كوتاه مدت به آرامش نسبي كارخانه ها و افزايش بازدهي آنها كمك كرد ولي نگاه ماشيني به انسان و عدم توجه به جنبه هاي انساني و انگيزشي كاركنان , موجبات ناخشنودي كارگران را فراهم ساخت و اتحاديه هاي كارگري به شكل منسجم تر و فعالتر عرض اندام كردند. اي خنثي كردن اين تلاشها , كارفرمايان توجه بيشتري به امور رفاهي كاركنان معطوف داشتند. به موازات اين عطف توجه , تلاش براي افزايش بهره وري منجر به انجام تحقيقاتي در كارخانه هارثورن  گرديد . تلاشي كه به نهضت روابط انساني معروف گشت . 

« التون مايو » از تحقيقاتش نتيجه گرفت كه ايجاد روابط انساني ميان كارگران و سرپرستان و توجه به نيازهاي اجتماعي و روحي كاركنان , عامل مهم و تعيين كننده در افزايش توليد و كارآيي كاركنان محسوب مي شود. به دنبال ارائه ديدگاه هاي « سيستمي » و « نظريه هاي اقتضايي » نگرش سازمان ها و مديران عالي نسبت به نيروي كار دگرگون شده و كاركنان سازمان , از تعريف كهنه و نارساي دوره پس از انقلاب صنعتي رها شده و با تعريف تازه « منابع پرارزش » شناخته مي شوند.هم اكنون سازمان هاي صنعتي , بازرگاني و حتي خدماتي , بيش از پيش براي بالابردن ميزان بهره وري به افزايش توان تخصصي , رضايت و دلبستگي منابع انساني خود , روي آورده اند و بهره وري را با بهبود بخشيدن به كيفيت زندگي كاركنان مربوط ساخته اند. نكته قابل توجه اين است كه غرب با آن همه ادعا فقط چند دهه است كه رسيدگي به امور كاركنان را مورد توجه قرار داده است (آن هم نه به احترام انسانيت انسان , بلكه به هدف بهره كشي هر چه بيشتر از او) اما دين مبين اسلام بيش از چهارده قرن قبل , عالي ترين توجه وانساني ترين عنايت رثا به ساحت انسان روا داشته است .

Logo-HR مدیریت منابع انسانی مدیریت منابع انسانی

مديريت منابع انساني

تاثير مديريت منابع انساني در زمينه سرمايه‏هاي برگشتي، محصولات عمليات مالي شركت: اين مقاله ارزيابي خطوط ارتباطي بين سيستم‏هاي با عملياتي با اجراي عالي و كارهاي شركت را مورد توجه قرار مي‏دهد. نتايج براساس نمونه ملي تقريباً از هزار شركت نشان مي‏دهد كه اين عمليات تاثير بسيار مهم آماري و اقتصادي بر روي هم نتايج كاري كارنه‏اني جنبره نشده و هم سنجشهاي بلند مدت و كوتاه مدت عمليات مالي شركت دارد. حمايت از پيش‏بيني‏هايي كه عمليات كاري با اجراي مالي بر روي كارهاي شركت در قسمت موكول به ارتباط بين آنها هست و با استراتژي‏هاي كه محدود مي‏باشند ارتباط دارد.

تاثير سياست‏هاي مديريت منابع انساني و كارهاي انجام شده او بر روي كارهاي شركت در زمينه مديريت منابع انساني، ارتباطات صنعتي و روان شناسي سازماني و صنعتي موضوع مهمي مي‏باشد. افزايش بدنه كاري شركت شامل بحث در زمينه استفاده انجام كارهاي شركت، اجراهاي مالي مي‏شود. كه شامل استخدام كارمند، بهترين روشهاي انتخابي، انگيزه رقابت، سيستم‏هاي اجراي مديريت، گسترش آموزش كارمندان كه مطمئناً دانش، مهارت و توانايي پتانسيل كاري كارمندان موجود در شركت را افزايش خواهد داد. همچنين انگيزه آنها را حفظ مي‏كند در حالي كه كارمنداني كه كارايي خوبي ندارند را تشويق به ترك شركت مي‏كند. بحث‏هاي موجود در رابطه با تحقيق عبارتند از پتانسيل منابع انساني موجود در شركت كه بايد مهم در نظر گرفته شوند، بخصوص در زمينه گسترش و اجراي نقشه‏هاي استراتژيك تجاري.

گرچه اين متن به مقدار زيادي تصوري مي‏باشد. اما به هر حال در پايان اين مقاله نتيجه گرفته خواهد شد كه كاراي انجام شده توسط مديريت منابع انساني مي‏تواند به ايجاد منبعي از سودهاي رقابتي محفوظي كمك كند. البته مخصوصاً زماني كه با استراتژيهاي رقابتي شركت برابر شوند.

در هر دودهه اين متن تئوري و هم خرمندي قراردادي پديد آمده در ميان منابع انساني رشدي وجود دارد كه سياست‏هاي سازماني منابع انساني البته در صورت شكل گيري مي‏تواند يك كمك مهم اقتصادي و مستقيم بر روي كارهاي شركت به وجود آورد. اين فرض وجود دارد كه بيشتر سيستم‏هاي كارآمد كارهاي HRM كه همزمان پتانسيل تكميلي را مورد كنكاو قرار مي‏دهند و كارها را با يكديگر تركيب مي‏كنند كه به تكميل استراتژي رقابتي شركت كمك مي‏كند، كه روي هم منابعي از سودهاي محفوظ رقابتي مي‏باشند. بدبختانه، مدارك خيلي كم تجربي از اين عقيده حمايت مي‏كند. كار تجاري موجود به طور گسترده بر روي كارهاي فردي HRM تمركز كرده كه به طور قائلي سيستم‏هاي HRM از يكديگر جدا مي‏كند.

اين تحقيق از منابع انساني قبل از طريق سه روش مجزا مي‏شود. اولاً سطح تحليلي كه براي برآوردن از تاثير كارهاي HRM بر سطح شركت استفاده مي‏شود، يك نظام مي‏باشد. كه از جنبه‏هاي مختلف بيشتر از اينكه عملي باشد، استراتژيكي مي‏باشد. اين روش به وسيله ابزار پيشرفته و معتبر حمايت مي‏شود كه نظامندي (ويا سيستم) انجام كارها يا اجراهاي مالي كه با توجه به شركت مورد بررسي وفق مي‏دهد نشان مي‏دهد.

دوم اينكه توجه تسهيلي بيشتر دركي مي‏باشد. متغيرهاي وابسته شامل هر دو هم نتايج كاري كارمندان خبره نشده و هم اندازه‏گيري كارهاي مالي در سطح شركت مي‏شود و نتايج براساس نمونه‏اي از شركت‏هاي ملي از تعداد زياد صنايع گرفته شده است. بعلاوه تحليل‏گران دو مشكل متادولوژي مورد توجه قرار مي‏دهند كه تحقيق براساس بررسي‏هايشان براين موضوع تكيه دارد.

سوم اينكه: اين تحقيق همچنين يكي از بهترين تست‏هاي پيش‏بيني را تهيه مي‏كند. كه تاثير انجام كارها با اجراهاي عالي بر كار شركت برهر دو درجه تكميل موكول شده است در ميان اين كارها و درجه مطابقت آنها (يا مناسبت خارجي) بين نظامبندي كارهاي شركت و استراتژي رقابتي آن است.

تعداد نوشته ها:۳۵۰
تعداد نظرات:۴۳
Profile Status
ACTIVE

شما همچنین ممکن است مانند سایر مقالات این نویسنده

انصراف از پاسخ دادن

آدرس ایمیل شما منتشر نخواهد شد.

دانلود فایل شناخت دروغ از طریق زبان بدن
اگر دوست دارید از حالت چهره و حرکات فرد بفهمید که او راست می گوید یا دروغ,کافیست ایمیل خود را وارد کنید تا فایل ۱۰ دقیقه ویدیویی که پویا ودایع در آن توضیح می دهد را به صورت رایگان دریافت کنید
قول می دهیم ایمیل های نامربوط به شما ارسال نکنیم